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Economía Laboral

Informalidad laboral repunta; 56 de cada 100 trabajadores se encuentran en este esquema

Por Ana Karen García

En septiembre del 2021 la Tasa de Informalidad Laboral incrementó 1.3 puntos porcentuales respecto del mismo mes del año previo, pasando de 54.9 a 56.2% del total de trabajadores.

Aunque en términos cuantitativos el mercado laboral ha mostrado una recuperación importante después de la mayor crisis económica contemporánea por la Covid-19, en materia cualitativa todavía existen algunos retos.

En septiembre del 2021 la Tasa de Informalidad Laboral incrementó 1.3 puntos porcentuales respecto del mismo mes del año previo; esta situación muestra que el sector del trabajo informal también ha ganado terreno durante este periodo de recuperación pospandemia.

A escala nacional 56 de cada 100 trabajadores son informales, de acuerdo con cifras de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del Inegi. Esta situación refleja que más de la mitad de los trabajadores enfrentan alta vulnerabilidad laboral: sin contratos, sin prestaciones, sin acceso a salud, sin seguridad social o incluso con intermitencia en las remuneraciones.

En términos absolutos, son 30 millones 963,006 trabajadores en este contexto de informalidad laboral. La informalidad laboral incluye a todas las personas que trabajan para unidades económicas no agropecuarias que operan sin registros contables; que funcionan a partir de los recursos del hogar o de la persona que encabeza la actividad sin que se constituya como empresa.

Otro de los indicadores que ofrecen un panorama importante de la calidad laboral en México es la Tasa de Condiciones Críticas de Ocupación, en septiembre del 2021 se ubicó en 24.2 por ciento.

Esto refleja que 25 de cada 100 trabajadores en el país tienen empleos que no tienen una relación equilibrada entre la duración de la jornada laboral y los ingresos que perciben por su trabajo.

Aún con el incremento en la informalidad laboral y las problemáticas persistentes en las condiciones del trabajo; el empleo formal remunerado continúa recuperándose. El IMSS (Instituto Mexicano del Seguro Social) reportó un nuevo récord de nuevas plazas registradas para un septiembre: 174,000 inscritos.

El mercado laboral continúa consolidando una recuperación pospandemia, pero persisten contrastes importantes en el análisis por género, regional y sector económico.

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura de CORI TAX & LEGAL.

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Laboral

Reforma de outsourcing sacó del mercado laboral a más de 900,000 trabajadores

Por: Gerardo Hernández

De los 5.2 millones de trabajadores registrados ante el IMSS que estaban contratados bajo un esquema de tercerización, el 17% fue dado de baja y perdió su puesto de trabajo, al menos en la formalidad, estima Manpower.

Antes de la reforma de subcontratación, el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) tenía un registro de 5.2 millones de trabajadores empleados bajo un régimen de outsourcing. A un mes de la entrada en vigor a plenitud de los cambios legales, el 83% de la fuerza laboral contratada bajo este esquema conservó su empleo formal, pero el resto, alrededor de 900,000 personas, perdieron su plaza.

Según un análisis de Manpower, el 17% de los trabajadores que estaban subcontratados antes de la reforma fueron dados de baja ante el IMSS, esto implica una pérdida de puestos de trabajo formales mayor a la estimada por las empresas de subcontratación laboral previo a la entrada en vigor de las nuevas reglas para la tercerización de servicios.

“La pérdida de oportunidades laborales fue siete puntos superiores al 10% estimado por la encuesta realizada por la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH), que equivalía a 460,000 empleos que se perderían directamente con la prohibición del outsourcing de personal”, detalló Héctor Márquez, director de Relaciones Institucionales de ManpowerGroup.

La encuesta de la AMECH preveía que el 10% de los trabajadores en outsourcing que no serían contratados de manera directa migrarían a esquemas de pagos informales como cooperativas y sindicatos. Además, advertía que más de la mitad de esta fuerza de trabajo sería contratada por honorarios o asimilados a salarios para disminuir la carga patronal.

“El problema es que al no cerrarse otras opciones que hay de contratación a través de las cuales no se paga seguridad social y en algunos casos no se paga ISR, la gran mayoría de los empleados van a ser contratados a través de esquemas como son honorarios, asimilados a salarios, derechos de autor, pago a través de cooperativas y sindicatos, entre otros”, dijo en su momento Héctor Márquez Pitol en su rol de presidente de la AMECH.

Las actividades de servicios para empresas, personas y hogar son las que reportan el mayor impacto por la pandemia y la reforma de subcontratación pues se mantiene con 451,180 puestos formales por debajo de su nivel previo a la crisis sanitaria por la Covid-19. De este déficit, casi la mitad corresponde a la clasificación de servicios profesionales y técnicos, donde se incluía personal subcontratado.

La reforma de subcontratación prohibió el outsourcing basado en suministro de personal y estableció nuevas reglas para la contratación de servicios especializados. Estos cambios a los ordenamientos legales implicaron ajustes internos en las organizaciones como la migración de trabajadores o cambios en los giros de los negocios.

Impacto en la operación de las empresas

No todas las compañías lograron absorber a los trabajadores subcontratados o conservar la plantilla para competir en el mercado de servicios especializados. De acuerdo con la Encuesta de Compensación de AON, el 7.2% de las compañías estimaba liquidar de manera definitiva al 8.8% de su personal debido a los cambios que implicaba la reforma de subcontratación.

“Esto fue porque financieramente ya no se pudo con todos estos impactos que conllevó eliminar la subcontratación”, expuso Rocío Hernández, directora de Consultoría en Talento y Compensación de AON México.

El análisis de Manpower sobre los registros en el IMSS evidenció que algunos trabajadores no fueron migrados a las empresas operadoras porque sus empleadores cumplen con los criterios para operar en el esquema de servicios especializados.

En ese sentido, del 83% de la fuerza laboral tercerizada que conservó su empleo formal, 2.7 millones fueron reconocidos por sus empleadores a través del proceso de sustitución patronal, pero 1.6 millones permanecerán en una empresa de subcontratación de servicios especializados.

“En primer momento no vemos un resultado crucial de la reforma en materia de subcontratación en la creación de empleos formales. Los datos hasta el primero de septiembre establecen un punto de partida para calificar a largo plazo el éxito de la reforma porque apenas conocemos cómo se ha modificado la dinámica del panorama laboral en términos de adaptación a las nuevas disposiciones en la ley”, subrayó Héctor Márquez.

Un panorama predecible

Diversas mediciones evidenciaban que sería imposible que se absorbieran a todos los trabajadores subcontratados y habría un daño colateral en pérdida de empleo, al menos formal.

En el primer mes de vigencia de la reforma, Mercer presentó la encuesta Termómetro de Teletrabajo y Subcontratación, donde el 15% de las empresas con esquemas de outsourcing afirmó que no contraría directamente a los trabajadores tercerizados y optaría por liquidarlos.

Además, preveía una reducción en los beneficios de las personas trabajadoras que serían absorbidas por la empresa operadora. El 24% de los negocios señaló que disminuiría los incrementos salariales y los bonos como medida para mitigar el impacto financiero de la migración de trabajadores.

“Los resultados de la reforma laboral a nivel de empleo se verá cuando haya nuevas plazas y estén por encima de los niveles que se tenían previo a la pandemia, hasta el momento hay mayor impacto en por la recuperación de empleo post cierre de sectores que por la reforma en sí misma”, opinó Márquez Pitol, director de Relaciones Institucionales de ManpowerGroup.

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Finanzas Laboral

El impacto de la brecha salarial en las finanzas de las mujeres

Autor: Ángel Ortiz

A pesar de que se han propuesto medidas para cerrar la brecha, las mujeres todavía tienen dificultades para acceder a algunos productos financieros.

Este fin de semana se celebró el Día de la Igualdad Salarial, el cual tiene como propósito visibilizar y concientizar sobre la brecha que existe en las remuneraciones que reciben hombres y mujeres por el mismo trabajo y de acuerdo datos de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), en promedio las mujeres ganan 16% menos que los hombres, un factor que destaca la importancia de una igualdad salarial.

En este sentido, en México existen diversos factores que hacen que la brecha aumente y entre las consecuencias hacia ellas se encuentra el desbalance en sus finanzas personales, ello se traduce en el menor acceso a diversos productos financieros, como el crédito, en comparación con los hombres, e incluso temas como el llamado impuesto rosa, son elementos que agravan las finanzas de ellas.

Tan sólo con datos del Panorama de Inclusión Financiera 2020 de la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV), la brecha de género en créditos hipotecarios fue de 24.8 puntos porcentuales, en favor de los hombres, mientras que en tarjetas de crédito fue 2.8 puntos, también en favor de los hombres; sólo en el caso de las tarjetas de débito, ésta fue de 6.3 puntos porcentuales en favor de las mujeres.

De acuerdo con Nadine Gasman, presidenta del Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres), existen cuatro causas que propician la brecha salarial de género: la primera es la discriminación en el lugar de trabajo; la segunda consiste en la diferencia en los sectores laborales en los que históricamente se han desempeñado los hombres; la tercera tiene que ver con la escasa participación de las mujeres en puestos de liderazgo y de alta dirección y la cuarta causa está relacionada con la falta de políticas de conciliación de la vida personal y profesional.

“Estamos promoviendo cambios en el marco normativo laboral que permitan condiciones para la inclusión de las mujeres en el mercado laboral, priorizando la igualdad salarial”, destacó.

Escolaridad y Covid: los factores que agravan

De acuerdo con el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), el nivel de escolaridad es un factor que se asocia a la disparidad salarial ya que, agrega que aunque en todos los niveles existe una brecha salarial negativa, ésta es menor conforme aumenta la escolaridad.

“Durante el 2019 y el primer trimestre del 2020, las mujeres con primaria completa sufrieron los efectos de la mayor brecha salarial por nivel educativo registrado. Durante el primer trimestre de 2019, las mujeres percibieron un ingreso promedio de 4,827 pesos, mientras que los hombres percibieron 6,332 pesos, una diferencia de 1,505 pesos”, detalla el análisis del IMCO “Las mujeres no ganan lo mismo que los hombres”.

En lo que respecta a las mujeres con niveles educativos de media superior o superior, durante el 2019 y el 2020, el análisis arrojó que se han enfrentado a una brecha salarial promedio de 15% en comparación a los ingresos que perciben los hombres.

El IMCO destacó que durante ese mismo periodo, ellos ganaron en promedio 10,003 pesos mensuales, y ellas percibieron 8,454 pesos (1,549 pesos menos).

“Visto desde otra perspectiva, el ingreso promedio de una mujer con estudios de educación media superior o superior es, en promedio, sólo 33% superior al de una mujer con secundaria completa. Esto significa que, a pesar de la experiencia profesional de las mujeres, se enfrentan a un mercado laboral que no reconoce su preparación educativa de manera igual que el de los hombres”, señala el documento.

“Los cambios en las dinámicas laborales y los ingresos percibidos por hombres y mujeres antes y durante la pandemia, han sido notorios. Esta condición ha afectado más a las trabajadoras, quienes, además, mantienen una doble carga de las tareas no remuneradas dedicadas al cuidado de los niños y las tareas del hogar”, indicó el análisis.

Avances en México

Recientemente la Secretaría de Hacienda ha realizado diversos anuncios que tienen como objetivo igualar las oportunidades entre hombres y mujeres; la primera medida fue en julio, donde se anunció la reforma regulatoria en el Diario Oficial de la Federación (DOF) donde se señala que los bancos ofrecerán créditos más baratos para ellas, esto al demostrar que las mujeres presentan una menor tasa de impago al momento de tener un financiamiento.

Otra de las medidas que fue presentada recientemente se encuentra en la Miscelánea Fiscal 2022, la cual propone una tasa cero a los productos de gestión menstrual, y aunque la medida aún debe ser votada por el Congreso, esto significa un avance en el camino hacia el cierre de la brecha de género.

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Laboral

¿Si trabajo el 16 de septiembre tienen que pagarme doble?

Fuente: elfinanciero.com.mx

Como todos sabemos cada año tenemos distintos días feriados por disposición oficial, y el próximo es la conmemoración del Día de la Independencia, el 16 de septiembre, pero, ¿si trabajas ese día, te lo tienen qué pagar doble?

La respuesta es sí, ya que en México los días festivos o feriados son días de descanso laboral obligatorio de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo (LFT).

Hay que recordar que estos días en México se consideran como inhábiles, lo que hace que tanto comercios, escuelas y actividades laborales se pongan en pausa.

Por ley, si llegaras a trabajar uno de estos días se te deberá pagar tu ingreso diario normal más el doble, es decir se tendría que pagar triple por trabajar un día de descanso oficial.

“Los trabajadores quedarán obligados a prestar los servicios y tendrán derecho a que se les pague, independientemente del salario que les corresponda por el descanso obligatorio, un salario doble por el servicio prestado”, dice el artículo 75 de la Ley Federal del Trabajo.

Los días festivos con descanso laboral obligatorio que quedan para este año son: el 15 de noviembre, por la celebración de la Revolución Mexicana, y el 25 de diciembre por Navidad.

De acuerdo con el artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo, son días de descanso obligatorio:

  • El primero de enero
  • El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero
  • El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo
  • El primero de mayo
  • El 16 de septiembre
  • El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre
  • El primero diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal
  • El 25 de diciembre
  • El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias para efectuar la jornada electoral

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Laboral Recursos Humanos

Si pudieras elegir, ¿cuántos días irías a la oficina?

Por Alejandro Paz

En la consultura de reclutamiento en la que dirijo a nivel regional, Robert Walters, realizamos un estudio sobre la adaptación al nuevo mundo del trabajo. En éste se revela la perspectiva de los empleados ante el regreso a las oficinas.

Si los trabajadores pudieran elegir, 8% preferiría no ir a la oficina y mantenerse en un esquema de trabajo remoto, al 27% le gustaría ir 2 días, al 34% 3 días y sólo el 10% estaría de acuerdo con asistir 5 días a la semana.

Principales cambios de comportamiento ante un regreso a la oficina

  • 74% de los empleados espera mayor balance
  • 39% considera que se pueden tener semanas de trabajo con menos días
  • 56% busca que el trabajo sea más colaborativo
  • 35%  quisiera terminar más temprano su horario laboral
  • 32% espera tener la oportunidad de realizar actividades personales

Principales motores para decidir la preferencia entre trabajo presencial o remoto

El 31% de los empleados rechazarían una oferta laboral que requiere trabajo presencial vs un 14% si fuera remoto. 

Entre las principales razones para buscar un trabajo que requiera ser presencial, 50% es por tener un balance entre vida y trabajo, ya que la pandemia mostró que es difícil desconectarse en la casa, el 63% disfruta ir la oficina y 37% considera que requiere interacción cara a cara para desempeñar mejor su trabajo.

Por el otro lado, entre las principales razones para decidir un trabajo remoto sobre uno presencial son 84% no hay traslado, 49% horario flexible, 38% autonomía, 65% flexibilidad sobre donde vivir y poder viajar, 54% ahorro y 28% vestimenta.

Después de más de un año de trabajo remoto, los empleados requieren readaptarse al regreso a la oficina. Sin embargo, esta situación ha abierto la oportunidad de generar esquemas híbridos mezclando trabajo presencial y remoto donde los empleados no pierden el contacto con los compañeros de trabajo, mientras se mantienen las ventajas del home office. 


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Finanzas Laboral

¿Cuál es el límite de vales de despensa que puedo recibir al mes?

Autor: Leonardo Daniel Bernardo Aparicio

Uno de los beneficios que gozan los trabajadores formales son las prestaciones extras como los vales de despensa que pueden utilizar en supermercados. Sin embargo, a conocimiento de pocos, este monto que te depositan está topado.

¿Cuál es el límite de vales que puedo recibir?

De acuerdo con la Ley del IMSS (Instituto Mexicano del Seguro Social), el monto máximo que un trabajador puede recibir en compensaciones por vales de despensa es de 40% del salario mínimo general vigente que convertido a UMAS equivale a mil 90.02 pesos al mes.

Por lo tanto, no puedes recibir más de esa cantidad a menos de que se actualice año con año la Unidad de Medida y Actualización. Sin embargo, en caso de aplicar el cálculo con el esquema del ISR, los vales a recibir incrementarán a $2 mil 725.05 pesos al mes.

Mujer anónima que paga en la tienda Foto gratis

¿Puedo cambiar los vales por dinero?

Otra de las dudas que surgen alrededor de las tarjetas de vales de despensa, es saber si se pueden intercambiar el monto de la prestación por dinero en efectivo.

Sin embargo, la respuesta es que no se puede retirar dinero de las tarjetas de vales, aunque actualmente algunas personas optan por pedir a terceros pagar con el plástico a cambio de recibir el efectivo.

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Finanzas Laboral Legal Recursos Humanos

¿Cuál es la diferencia entre finiquito y liquidación?

Autor: León A. Martínez

Error común es distinguirles por la parte que da término a la relación laboral, y decir entonces que una corresponde al despido y la otra a la renuncia.

Plantear la diferencia entre ambos conceptos como una disyunción es equivocado. Error común es distinguirles por la parte que da término a la relación laboral, y decir entonces que una corresponde al despido y la otra a la renuncia. Hablamos de la liquidación y el finiquito, ambos, conceptos asociados a la rescisión del contrato laboral que une a patrón y trabajador, y cuyas diferencias toca a este artículo enunciar.

Grosso modo, el finiquito se da al trabajador por parte del patrón cuando la relación laboral entre ambos se da por terminada. La liquidación es propiamente una indemnización que se debe pagar al trabajador cuando la responsabilidad de la rescisión de la relación laboral recae en el patrón. De esta forma, y como se señaló al principio, la relación entre ambos conceptos no es una disyunción, es decir, que sea la una o la otra, pues en caso de que proceda el pago de la indemnización al trabajador por parte del empleador a causa del despido, éste último también deberá pagar el finiquito.

Qué es el finiquito

A toda rescisión de un contrato laboral corresponde el pago por parte del empleador del finiquito al trabajador, sea este último de base o de confianza. Dicho de otro modo, ya sea que medie un despido o una renuncia, o la responsabilidad término de la relación laboral toque al empleador o al empleado, el trabajador recibirá en todo escenario el finiquito.

Así, el pago del finiquito debe hacerse ya sea el caso de que el trabajador presente su renuncia o el empleador le despida. Como ya se señaló, el calculo del finiquito no excluye el pago de la liquidación, siempre que el segundo proceda. El despido es la figura en la que el patrón da por terminada la relación laboral con el trabajador. La Ley Federal del Trabajo (LFT) contempla las causales por las cuales el patrón puede despedir al empleado sin que el primero tenga responsabilidad por ello.

El Artículo 47 de la LFT establece todas las causas justificadas de despido del trabajador. Que el trabajador acumule tres faltas en un periodo de treinta días sin tener premiso y sin causa justificada, el acoso u hostigamiento sexual contra personas en el lugar de trabajo, son parte de las causales de despido sin responsabilidad para el patrón. En el contexto de este artículo, la no responsabilidad de la rescisión de la relación de trabajo por parte del patrón indica que éste no deberá pagar al trabajador liquidación. Pero, debe insistirse, aún bajo esta situación el patrón debe pagar el finiquito.

¿Cómo hacer el cálculo de finiquito? 

En el monto del finiquito están comprendidos el pago por los días trabajados después del pago que antecede al término del contrato laboral, la parte proporcional de las prestaciones de ley generadas como aguinaldo y prima vacacional, así como los días de vacaciones que no fueron disfrutados. En caso de existir, se agregan los montos de las partes proporcionales de prestaciones tales como vales de despensa, bonos navideños, caja de ahorro. En el finiquito sólo hay prima de antigüedad si el trabajador laboró en la empresa por más de 15 años.

Qué es la liquidación

Por otra parte, la liquidación sólo es obligada cuando la responsabilidad del término de la relación laboral no recae en el trabajador, por lo que este concepto representa una indemnización a éste por parte del patrón. Las causas de rescisión del contrato laboral sin responsabilidad para el trabajador están contenidas en el Artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo.

Entre las causales de responsabilidad del patrón del término de la relación laboral, el Artículo 51 incluye, entre otras, el hostigamiento sexual contra el trabajador por parte del patrón o sus representantes, la disminución de su salario, o el exigirle la realización de actos que menoscaben o atenten contra su dignidad.

También procede si la empresa rescinde el contrato por causa de reestructuras de áreas, el cierre de la empresa o desaparición de la posición.

Otro escenario que podría conducir al pago de una liquidación sería el incumplimiento del patrón de dar término a la relación de trabajo por medio de un escrito al trabajador.

En el ya citado Artículo 47 se indica, en sus párrafos que van del segundo al quinto, que el patrón debe notificar del despido por escrito al trabajador, señalando además los motivos de la rescisión del contrato laboral. El empleador puede también recurrir a las Juntas de Conciliación y Arbitraje para dar aviso al trabajador del término de la relación laboral.

La parte patronal siempre debe dar aviso escrito al trabajador del despido. De no hacerlo, la LFT determina que el despido es nulo. “La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por sí sola determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del despido”, dice el párrafo quinto del Artículo 47. Si bien esta circunstancia da pie a solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje la restitución del empleo, el trabajador tiene la opción de pedir le sea pagada una liquidación.

La información vertida en este artículo debe ser tomada como una orientación básica. Se recomienda acudir a un experto legal para asesoría puntual sobre el tema. Las instancias gubernamentales a las que puede recurrir el trabajador para asesoría son la Junta de Conciliación y Arbitraje local o la Procuraduría Federal del Trabajo (Profedet).

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Economía Laboral

México, último lugar en igualdad de género laboral en América Latina: ONG

Autora: María del Pilar Martínez

En el país, las mujeres con mayor preparación acceden a puestos de alto mando todavía con remuneraciones que son 50% menores a las de los hombres, criticaron la Red de Mujeres Sindicalistas y la Red Iberoamericana de Municipios por la Igualdad de Género.

México ocupa el último lugar en igualdad de género laboral en América Latina; por ejemplo, las mujeres con mayor preparación acceden a puestos de alto mando todavía con remuneraciones que son 50% menores a las de los hombres con posiciones similares, indicó Teresa Inchuástegui, en la presentación del análisis “T-MEC, Reforma Laboral e Igualdad de Género. Apuesta por el adelanto de las trabajadoras” de la Red de Mujeres Sindicalistas y la Fundación Friedrich Ebert.

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La presidenta de la Red Iberoamericana de Municipios por la Igualdad de Género dijo que uno de los temas que más preocupa es la baja participación económica de las mujeres en México, a pesar de que ha multiplicado su escolaridad. Es el país de la OCDE que tiene la más baja participación, e incluso para 2019 ya se encontraba debajo de la tasa de incorporación del resto de América Latina.

Más allá del renovado acuerdo comercial de libre comercio entre México, EUA y Canadá (T-MEC), nuestro país tiene compromisos, obligaciones constitucionales, legales e internacionales, de hacer avanzar los derechos de las mujeres trabajadoras, para esto, el además permite que las mujeres conozcan las disposiciones legales que en materia de sus derechos contempla el T-MEC y la reforma a la Ley Federal del Trabajo 2019, coincidieron especialistas tras analizar el papel de la mujer en el mercado laboral.

Aleida Hernández Cervantes, abogada especialista en género y derechos humanos, refirió la importancia de que el T-MEC contemple un capítulo sobre derechos humanos de las mujeres e igualdad de género.

“Son necesarios mecanismos y un desarrollo de garantías para hacerlos efectivos. Sobre todo, se necesita de un cambio profundo en el orden social de género que está basado en la división sexual del trabajo, la persistente brecha salarial entre mujeres y hombres y la falta de reconocimiento al trabajo del hogar y de cuidados, entre otros factores que requieren ser visibilizados”.

En su intervención, Alex Covarrubias Valdenebro, investigador del Colegio de Sonora, expuso que el avance en la materia en México es insuficiente, y es solo una respuesta a presiones de actores laborales de EU. Agregó que se debe replantear la pregunta de si existe un nuevo modelo laboral en México, ya que a pesar de que se impulsa una reforma para eliminar la subcontratación, el articulado en materia de utilidades refleja una enorme contradicción con las tendencias internacionales y de organismos como la ONU.

Tanto Rosario Ortiz como Inés González, de la Red de Mujeres Sindicalistas y de la Fundación Friedrich Ebert Stiftung, destacaron la importancia de este tipo de estudios que muestran los avances en la materia y compilan argumentos legales útiles al servicio de las mujeres.

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Laboral

‘No te subas, se te romperán las uñas’: mujeres y machismo en el sector petrolero

Autor: Arturo Solís | Fuente: Forbes México

El camino de las mujeres en el sector energético de México ha sido doblemente difícil: primero por la complejidad técnica que exige, pero también por los obstáculos del machismo y discriminación industrial que han enfrentado.

Tania Ortiz Mena, directora general de Infraestructura Energética Nova (IEnova), recuerda que cuando trabajaba en Petróleos Mexicanos (Pemex), quiso visitar un barco petrolero. Antes de subir, el capitán del navío le dijo que no podía porque las mujeres eran de mala suerte y además se rompería las uñas.

“No solo no soy de mala suerte ni se me rompieron las uñas, sino que ahora soy directora de la única empresa de energía que cotiza en la Bolsa Mexicana de Valores”, declara la maestra en relaciones internacionales por la Universidad de Boston a Forbes México.

La titular de la Secretaría de Energía (Sener), Rocío Nahle García, cuenta que, incluso como encargada de la política energética del país, diario recibe comentarios discriminatorios y misóginos sobre su desempeño en sus redes sociales.

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“Hay una ingeniera especializada en petroquímica en una secretaria de Estado y le hacen comentarios que no le hubieran hecho a economistas, abogados o personas con otra especialidad”, comenta la funcionaria en entrevista.

La representante del regulador energético Comisión Nacional de Hidrocarburos (CNH), Alma América Porres Luna, menciona que durante su paso laboral por el Instituto Mexicano del Petróleo (IMP), donde estudiaba los yacimientos petroleros más importantes para el país, hombres le negaban el acceso a congresos energéticos cuando viajaba para realizar presentaciones técnicas.

“No me dejaban entrar porque decían que yo era acompañante, y agregaban: ‘váyase al otro salón, al desfile de modas’”, relata la doctora en geofísica aplicada por la Universidad de Burdeos.

También existen las preconcepciones que afectan el crecimiento profesional de las mujeres en la industria. La directora general en México de la petrolera BP, Angélica Ruiz, menciona que cuando tuvo a su primera hija, pensó que sus jefes le negarían el ascenso que buscaba.

“Me citó el consejo de administración, y para mi sorpresa, me ofrecieron la dirección de la empresa”, relata la economista por el ITAM y maestra por el Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE).

Cambio de rumbo

Aunque las mujeres representan solo 10% de la fuerza laboral de la industria energética a nivel mundial, en México, el cambio se gesta internamente con políticas de género.

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Ortiz Mena destaca que más de 30% de la fuerza laboral de IEnova son mujeres y analiza fijar una meta más alta a futuro. Bajo su dirección, ha implementado programas de apoyo a mujeres como mayores periodos de incapacidad por maternidad, trabajo en casa y medio tiempo, además de salas de lactancia no solo en sus oficinas corporativas, sino en las instalaciones de la compañía como gasoductos, terminales y plantas eléctricas.

“La medida permite extender esos primeros meses críticos entre mamá y el bebé”, agrega.

El machismo cotidiano no le quita el sueño a Nahle. “Si yo me quedara sentada todos los días escuchando quejas o críticas en sentidos discriminatorios”.

Recuerda que hoy se gradúan más mujeres que hombres de las universidades. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) indica que  50% de las mujeres de 25 a 34 años tenían estudios universitarios en 2017, frente al 38% diez años antes, mientras que entre los hombres los porcentajes pasaron del 30% al 38%.

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Porres Luna, quien fue la única mujer de su generación en graduarse como ingeniera geofísica en la UNAM, considera que los hombres se sienten intimidados por la presencia de mujeres en la industria porque se atreven a decir lo que piensan mientras que los hombres tienden a no hacerlo.

“Hace falta mayor visibilidad de las mujeres. Nos quedamos con una idea que no es vigente: las mujeres no están en los puestos relevantes porque no hay  (…) yo les puedo dar una lista 150 mujeres muy bien preparadas que puede ocupar cualquiera de esos puestos”, declara la comisionada.

Con una fuerza laboral femenina de 37%, la cabeza de BP México propuso redes de apoyo a mujeres ,iniciativas para empoderarlas y recordó que algunas iniciativas, como Voz Expera, persigue una mayor participación de mujeres en el ámbito profesional en áreas que son vistas como dominadas por hombres.

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Laboral Recursos Humanos

Ética profesional. El deber ser del profesionista

Autor: Cristopher Reyes Soto

La ética como estudio de las normas morales siempre queda como una reflexión que nos ayudar a tomar decisiones de una manera más consciente. Mientras que ser moralistas nos limita únicamente a seguir las normas establecidas, sólo hay que seguir las normas sin cuestionarlas, esto no sucede en el pensamiento ético, el cual es una reflexión que construye o deconstruye argumentos que nos hagan cumplir las normas o bien nos lleven a no obedecerlas.

No es necesario hacer un tratado filosófico de tres tomos para llegar a un momento ético, basta con detenerse un minuto a pensar en una sola decisión, por ejemplo, cuando se anteponen los intereses de la empresa con los individuales. En ese momento puede haber un conflicto y muchas ideas sobre tomar o no una decisión.

Todos en algún momento pueden encontrarse en una situación que los haga pensar demasiado en si lo que hacen es lo correcto o es la mejor opción. Si hay oportunidad te invito a recordar algunas preguntas éticas que te ayudaran a reflexionar mejor, recuerda son preguntas no reglas a seguir por lo que al final la decisión es personal.

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Desde el pragmatismo podemos encontrar esta pregunta ¿Lo que estoy haciendo, el bien inmediato que voy a obtener vale las consecuencias posteriores? Según esta forma de pensar quizás no vale la pena una felicidad o un bien inmediato si posterior a ello obtenemos consecuencias mayores al bien que se obtiene en primer lugar, esto fue pensado por ejemplo para algunos hábitos como el fumar o tomar, pero aplica para decisiones que pueden parecer buenas en cierto momento, pero son perjudiciales a largo plazo.

Otra idea que puede resultar agradable es la máxima de Aristóteles, ante su pregunta, ¿Cuál es la finalidad del ser humano? Su respuesta es simple, nuestro único fin como ser humanos es ser felices y podemos añadir el planteamiento posmoderno, nuestro único fin es ser felices y ayudar a los demás a ser felices. Entiéndanse que por felicidad no se refiere a un simple placer pasajero, refiere a un estado mas permanente, donde la alegría sea un estado más sólido.

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Para aquellos que tal vez no tan optimistas podemos plantear el pensamiento estoico, este fue desarrollado durante la antigua Grecia en tiempos antiguos donde no sabían si el destino depende de los dioses o los seres humanos, en caso de que fuera el destino algo inevitable para los seres humanos, lo único que podemos hacer es tener buena actitud ante la vida y pensar que aunque no podemos cambiar las cosas lo primero que debemos hacer es, aceptarlo, que no esta en nuestro poder cambiar algunas cosas pero la actitud que tengas ante la vida si depende de ti, tener la mejor actitud posible a pesar de las situaciones.

Todas las ideas éticas añaden elementos que hacen más complejas las decisiones, invitan a la introspección personal y su finalidad es dar claridad. Entre más se pueda practicar este tipo de reflexiones mejor se podrán tomar decisiones.

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